Posláním Jany Tikalové je zjednodušit život lidem, kteří jsou na trhu práce diskriminováni nebo jinak znevýhodněni. Když za tímto účelem zakládala před více než dvaceti lety neziskovou organizaci OPIM, sotva by si dokázala představit rozměry projektů, které za ní budou, natož kam se celospolečensky posune téma diverzity a inkluze (D&I). Jen za loňský rok spustil OPIM dvě velké iniciativy, z nichž nejnovější nese název D&I Shapers.

Ambicí projektu je propojovat firemní aktéry, kteří se tématem diverzity a inkluze zabývají. Strategický a byznysový vhled do D&I Shapers přináší spoluzakladatelka Tereza De Bardi, která dlouhodobě působí v podnikové sféře a poradenství.

Ještě před šesti lety by bojovnice za rovnoprávnost Tikalová napočítala firem, které se v Česku diverzitou a inkluzí skutečně aktivně zabývaly, na prstech jedné ruky. Dnes se téma D&I objevuje zcela běžně mezi strategickými prioritami firem.

Služby poskytované OPIMem se tak stávají čím dál vyhledávanější. Díky ohlasům a potřebám klientů vznikla i zmíněná iniciativa D&I Shapers, do které se přidalo již dvanáct velkých firem včetně šesti zakládajících, mezi kterými je třeba tuzemská ČSOB nebo globální McDonald’s.

Na každoměsíčních setkáních řeší zástupci členských společností třeba to, jak přistupovat k diverzitě v nadnárodních korporacích lokálně. Právě to se totiž ukázalo jako společný problém mezinárodních firem. „Strategii nelze pouze převzít z globálu, to nebude nikdy fungovat,“ říká De Bardi.

Zatímco například ve Spojených státech řeší D&I víc etnické minority, u nás by podle Tikalové měla pozornost padat na maminky na mateřské, které jsou často vyloučeny z trhu práce až na čtyři roky. Tento problém naopak v USA neexistuje. Společné prvky se však najdou, třeba to, jak začlenit lidi s postižením.

Pro CzechCrunch třiačtyřicetiletá Jana Tikalová a o rok starší Tereza De Bardi v rozhovoru popsaly, co dalšího firmy s ohledem na D&I řeší a proč je v mnoha firmách diverzita a inkluze něco, o čem se raději moc nemluví.

Za OPIMem stojí řada projektů, loni jste k nim přidali dva další. O nástroji Diversity Talent Pool, který propojuje minoritní skupiny a firmy, jsme se bavily loni na jaře. Jak se zrodil nejnovější projekt D&I Shapers, který jste spustili v létě?
Jana: Od partnerů a klientů jsme měli pozitivní ohlasy na činnost OPIMu, nicméně se ptali, na koho dalšího je můžeme propojit. A to byl pro mne prvotní impuls. Pociťovala jsem potřebu vytvořit mosty a přinést něco praktického, aby téma D&I nezůstávalo jen na povrchu. Konzultovala jsem to s Terezou, která byla tehdy mojí mentorkou. Neměla jsem představu o tom, že z toho vznikne platforma. Původní myšlenka byla propojovat a vytvořit tak komunitu, která bude řešit konkrétní témata.

Tereza: Jana se na mě obrátila, jestli bych jí nedělala byznys mentora. Tím, že celý život pracuji ve financích a consultingu, posledních jedenáct let v Deloitte, dobře rozumím byznysu a dokážu dobře nacítit, co klienti chtějí a co je trápí. Řekla jsem Janě, že jí pomůžu, ale že bych naopak potřebovala pomoct s diverzitou a inkluzí, kterým zase rozumí ona a ví, jak se dělají lokálně. Téma rozvoje lidí a kulturní změny D&I mě zajímá, působím v Deloitte rovněž jako kontaktní článek pro region právě pro toto téma. S Janou jsme zjistily, že hlavní problém většiny firem je, jak přizpůsobit diverzitu a inkluzi lokálním podmínkám, aby to bylo relevantní.

Když se řekne D&I, tak to ne všichni berou vážně, je to to takový červený hadr před očima. Pohybuju se v korporacích a vím, že to téma je nesmírně důležité a prolíná se napříč udržitelností pracovního prostředí i tím, jak se lidem ve firmě líbí. Inkluze a diverzita souvisí s inovacemi a kreativitou a osobně mi to dává velký smysl. Řekly jsme si, že já se zkušenostmi z byznysu a Jana se zkušenostmi z OPIMu to téma můžeme posunout vpřed. Dobře se doplňujeme, zároveň jsme obě trochu střelkyně a nebojíme se velkých věcí.

Kdo kromě vás dvou stojí za D&I Shapers?
Jana: Nemáme patent na všechno. Je tu spousta jiných odborníků a nadšenců, kteří se k tématu hlásí ne proto, že je to sexy, ale proto, že tomu věří a mají tu opravdovou vášeň. Proto jsme daly dohromady poradní radu, ve které sedí třeba Renata Mrázová z Home Creditu nebo i mezinárodní poradci z Nizozemska či Dánska.

Tereza: My s Janou jsme hlava i ruce. Poradní rada je důležitá expertní základna, aby platforma byla sama o sobě diverzitní. Chceme znát další pohledy na věc.

V čem spočívá onen klíčový problém, který firmy řeší, tedy lokální pojetí D&I?
Jana: Každá země má jiné problémy, jinou politiku a jinou rodinnou politiku. Ambice je uchopit D&I tak, abychom jen nekopírovali něco, co funguje za hranicemi, ale nemusí to fungovat tady. Typicky třeba cíle na zvýšení počtu žen. Ve Spojených státech je mateřská dva týdny, u nás až čtyři roky. Řešíme tady jiný problém – jak zůstat v kontaktu s rodičem na dovolené.

Tereza: Mám zkušenost, že globální firma dostává například D&I programy, vizuály a obrázky z USA, kde se ale celá diverzita točí kolem rasové rozdílnosti a zdravotně handicapovaných. Kdybychom tu používali americké vizuály, bylo by to spíš k smíchu. Je to jiná byznysová kultura, vše je mnohem diplomatičtější, uhlazené… Vizuál, kde se krásná černoška baví s asiatem a krásným šedovlasým Američanem se zářivými zuby, by sem prostě nezapadal. Například v Polsku jsou pak velké téma LGBT nebo ženská práva. A stejně tak to, co řešíme u nás v Deloitte, může být jiné než to, co řeší ve výrobním podniku nebo v bance. Nevěřím tomu, že D&I strategii můžete vzít plně z globálu, to nebude nikdy fungovat.

Začaly si firmy uvědomovat, že D&I je v jejich byznysovém zájmu?
Tereza: Když se řeší témata diverzity, jsou u toho většinou lidé z HR, případně mají přímo nějakou D&I roli. Ale je potřeba do toho zakomponovat pohled lidí z obchodu, které zajímají čísla a ekonomické ukazatele. Většinou je nezajímá, jak budou mít hezkou barevnou firmu, ale jak jim to ovlivní náklady a výnosy, co jim to přinese, jak se to dotkne náboru a loajality zaměstnanců vůči firmě. To jsou aspekty, které jim dokážu odkrýt.

V komunitě kolem D&I panuje příjemná atmosféra, je optimistická pro ženy a respektuje mentální zdraví, ovšem když sedím jako jediná žena v seniorním leadershipu, je to jiné. Jsou lidé, kteří aktivity kolem diverzity podporují, ale i tací, kteří zvednou oči v sloup. V Shapers mám pocit, že si rozumíme a jsme na jedné vlně. Pak přijdete do byznysu, otevřete téma diverzity a reakce jsou ve stylu: „Jo ty ženy… Tak dělali jsme pride, máme psychologa…“ A tím to končí. Není tam priorita.

Když otevřete téma diverzity a inkluze, není to tak, že všichni zpozorní, protože by si již byli vědomi toho, že to celkem významně zvýší profitabilitu firmy. Otevírat se to musí dost opatrně, a dokonce i od členů přichází dotazy na to, jak to nazvat jinak, hlavně ať už tomu neříkáme diverzita.

Jak na to reagujete vy?
Jana: Na jednu stranu to chápu, protože některé firmy to vzaly za špatný konec, zaměstnanci mají husí kůži, jen když se to interně komunikuje. Na druhou stranu si nemyslím, že by se tomu mělo říkat jinak. Je potřeba naučit se s tím pracovat, ne hledat synonyma.

Tereza: Je to taková krabička a název, u kterého všichni víme, co pod něj zařadit. Podle mě je důležité podívat se, co existuje za problém, a skrze něj to pojmenovat. D&I řeší, zda jsou nebo nejsou ve firmě minority, a pokud jsou, zda tam netrpí, tedy zda funguje inkluze. Celé je to o firemní kultuře.

V jakém smyslu se dá D&I uchopit za špatný konec?
Jana: Třeba když jsou ve firmě plakáty a prohlášení typu „žijeme diverzitou, rovnost pro všechny“, ale přitom tam dochází k diskriminaci. U zaměstnanců také vznikají domněnky a obavy. Například se začnou bát o své místo, protože si myslí, že vedení bude nabírat nové zaměstnance v rámci naplňování kvót a oni půjdou pryč, protože mají dvě nohy a ne pouze jednu.

Tereza: Je dobře, že firmy začnou aspoň nějak, třeba diskuzní skupinou pro maminky. Bohužel je to ale často jen takový nekoncepční krok, který dělají, protože to vidí jinde. Jde o hledání záplat odspodu, jen aby z regionu nebo z globálu dali pokoj. V D&I Shapers se snažíme přistupovat k tomu strategicky, seshora. Zmapovat firmu, identifikovat problémy, zjistit skutečné důvody, proč zaměstnanci odchází, zeptat se lidí, jak se ve firmě cítí. A třeba tak i zjistí, že někteří zaměstnanci jsou barvoslepí a dělá jim problém každý den vyplňovat formuláře podle barev. Nebo že někteří trpí intolerancí k lepku, a protože firemní kantýna nenabízí bezlepkovou možnost, musí si do práce nosit vlastní oběd.

V korporacích často slyšíme, že regionální vedení chce, aby lokální pobočka plnila D&I cíle. Jednou za půl roku posílají inspekce a v tu chvíli lokální firmy rychle volají do OPIMu. Je ale chyba dělat něco jen proto, aby něco mohli vykázat. Jiné firmy si myslí, že vyřeší diverzitu nějakými rychlými záplatami. Když ovšem vedení proklamuje, že je D&I strategická priorita, musí na to být rozpočet a tým. To u nás má zatím málokterá firma.

Nemělo by smysl D&I řešit formou outsourcingu od externích dodavatelů?
Tereza: O pomoc si určitě můžou říct. Ale když je něco strategická priorita, měl by to někdo uvnitř firmy zastřešovat. O D&I nemůže být smýšleno jako o dobré promo strategii pro zaujetí absolventů škol, musí to být opravdu v DNA firem.

Jana: Někdy se na nás v tomto smyslu někdo obrátí, ale pokud tam není podpora z vedení, nemá to smysl. Pokud firma chce generovat byznys, nemůže D&I odtrhnout jako boční projekt. Naopak – lidé, kultura a inkluze jdou ruku v ruce s byznysem.

Jak tedy můžete pomoci vy s D&I Shapers?
Tereza: To, čeho chceme dosáhnout, souvisí obecně s diverzitou myšlenek. Nechceme se soustředit pouze na daná témata A, B a C, ale chceme se věnovat prosazování diverzitního ekosystému, aby byl udržitelný z pohledu byznys cílů i pracovní síly. Naším cílem je propojovat organizace kolem myšlenky diverzity talentu a posouvat ji společensky vpřed. V souvislosti s tím jsme identifikovaly témata, o kterých se členové v rámci Shapers chtějí bavit a jsou pro ně prioritní. Za tím účelem jsme otevřeli focus skupiny.

Na co jsou zaměřené?
Jana: První řeší genderovou diverzitu v technických oborech, tedy aspekt toho, jak dostat více žen do technických odvětví ve firmách i na univerzity. Druhá se zabývá udržitelností diverzity a inkluze ve firmě, jak to pojmout strategicky, implementovat a udržet. Třetí řeší genderovou vyrovnanost v seniorních pozicích v leadershipu. Poslední pak práci s lidmi s postižením.

Členové chtějí praktické informace, nechtějí se jen plácat po ramenou, ale sdílet, jak téma interně komunikovat a co funguje. Proto i my chceme, aby byli aktivní. Nechceme členy, kteří se jen podepíšou, pošlou logo a dají si to na LinkedIn. Chceme ty, kteří se účastní diskuzí a vědí, co se děje. Naše setkání se nevymezují čistě na HR, ale jsou i pro lidi z byznysu, kteří jsou tam potřeba. Když se přidá jeden člen z představenstva, je krásně vidět, že v té firmě za téma opravdu kope tým. Jednotlivec sám nic nespasí. Naše motto „spojíme síly dohromady“ není jen o tom spojit firmy, ale i vytvořit základnu lidí, kteří to tlačí v rámci jednotlivých společností.

Co dalšího chystáte?
Tereza: V únoru jsme spustily pravidelné D&I expert talks. Je to online event, kde se členové mohou pobavit například s Ditou Formánkovou z Avastu o tom, jak implementovat D&I kulturu do velké firmy. Právě Avast totiž v této oblasti odvádí skvělou práci. Plánujeme také společné snídaně u členů coby příležitost pro networking. V neposlední řadě chceme členům zprostředkovat kontakt přímo s lidmi z minoritních skupin na online a snad i offline akcích, kde bude možné vidět a slyšet ambasadory z minorit a přiblížit se jejich světu.

Jana: Myšlenka „o nás s námi“ prostupuje koneckonců celým OPIMem. Chceme poskytnout příležitost k setkání a doptání se formou panelové diskuze. Nebo prostřednictvím projektu Živá knihovna, který v OPIMu funguje již patnáct let a zprostředkovává kontakt čtenářů s živými knihami, tedy se sexuálními či rasovými menšinami, lidmi s hendikepem nebo s bývalým bezdomovcem.

Zmínily jste, že členové musí být aktivní. Jaké jsou další podmínky a výhody členství?
Jana: Kromě přístupu k informacím, ke komunitě a účasti na událostech členové získají dotazník, který mapuje zaměstnaneckou spokojenost, zapojení a angažovanost z pohledu inkluze. Dostávají také určitý počet kreditů do náborové platformy OPIMu Diversity Talent Pool a umožňujeme jim zkušenosti sdílet a inspirovat jimi veřejně třeba formou podcastů nebo v našich newsletterech. Cena členství je padesát tisíc korun ročně.

Tereza: Aktivita je dobrovolná, můžou mít členství a nic nedělat, ale kde je pak ta přidaná hodnota? Pro takové firmy to nebude dávat smysl. Zatím nemáme člena, který by nebyl aktivní, ačkoliv do budoucna se tomu možná nevyhneme. Do konce roku chceme sdružovat pětatřicet organizací, tak třeba se pak najde jedna či dvě firmy, které tolik aktivní nebudou.

Jana: Nejsem zastánce toho, abychom šli po kvantitě a měli třeba tisíc členů, z toho tři čtvrtě neaktivních. To by nám nedávalo smysl, a proto jsme D&I Shapers ani nevybudovaly.

Kam diverzita a inkluze míří?
Tereza: Firmy jsou v bodě uvědomění, že je to strategická priorita, že bez toho jim byznys nebude fungovat. Začíná na to téma dopadat pozornost a bude se zde muset investovat.

V Česku nicméně existuje stále velká spousta firem, které toto téma zcela ignorují a jejich týmy rozhodně nejsou diverzitní.
Tereza: Třeba nemají důvod to řešit.

Jana: Záleží, kdo sedí ve vedení, ale myslím si, že je to otázka času, než to řešit začnou.