personalista.com - 30. 08. 2023

Demografický vývoj ukazuje nárůst zaměstnanců ve věkové kategorii 55 plus na trhu práce. Při současné úrovni nezaměstnanosti a nedostatku pracovní síly, který trápí mnoho firem, potřebují zaměstnavatelé každou schopnou pracovní sílu. Ve starší generaci tak získávají nositele know-how, které je na mnoha místech využíváno, ale již se nevyučuje. „Zároveň jde o stabilní a loajální pracovníky. V médiích a ve veřejné diskusi se často probírá ohrožení této skupiny na trhu práce, což nahrává tomu, že si tito zaměstnanci dobrého místa váží. Dalším důvodem setrvávání u jednoho zaměstnavatele je fakt, že pro tuto skupinu nemusí být tak významnou motivací vyšší mzda či kariérní postup, za kterými mnozí mladší zaměstnanci cestují k jiným zaměstnavatelům,“ řekla marketingová ředitelka Grafton Recruitment Jitka Součková.

Loajalita, spolehlivost a zkušenosti jsou vlastnosti, které u seniornějších zaměstnanců často vyzdvihují i samotné firmy. „Pokud se hlásí na specializované nebo manažerské pozice, jejich zájem je seriózní, nejdou si ji pouze vyzkoušet. Nejčastěji v tuto chvíli obsazujeme pozice ve výrobách. Na samotný věk nehledíme, ale je pro nás důležité, aby zájemci zvládali fyzicky náročnou práci, které se ve výrobě nelze vyhnout. Samozřejmě u starších kandidátů máme v tomto směru větší obavy a často i oni sami už při první schůzce vyhodnotí, že fyzicky by to pro ně bylo příliš náročné. Pokud se ale rozhodnou nastoupit, zátěž paradoxně často snášejí lépe než mladí,“ sdělila Michala Raganová, HR manažerka společnosti Zeelandia.

Zaměstnavatelé aktuálně řeší nedostatek talentů ve firmách. Dle průzkumu ManpowerGroup se ve 28 % případů snaží tento problém řešit tím, že své zaměstnance hledají i ve skupinách, jejichž potenciál bývá na trhu práce často opomíjen – těmi jsou právě lidé ve věku 55 plus či maminky na rodičovské dovolené. „V našem oboru pojišťovnictví hledáme specialisty, jakými jsou například datový analytik, IT expert, anebo pojistný matematik – ať už se jedná o ženu či muže. Takových lidí je nedostatek, schopné jedince tedy rádi přijmeme v jakémkoli věku,“ sdělila Eva Svobodová, tisková mluvčí pojišťovny UNIQA.

Součástí firemní politiky může být i takzvaný reverzní mentoring. Jedná se o formu mezigeneračního učení na pracovišti, kdy se od sebe vzájemně učí mladá i starší generace. „Zástupci mladší generace s sebou přináší know-how v oblasti technologií, komunikace přes moderní nástroje nebo třeba neotřelých postupů a trendů při řešení zaběhlých situací a problémů. Oproti tomu pak starší generace disponuje většími zkušenostmi a znalostmi řízení týmů či projektů. Vzájemné sdílení těchto principů je tak výhodné pro všechny strany, mladší i starší kolegy a samozřejmě i společnost jako takovou,“ řekla HR manažerka MONETA Money Bank Klára Escobar. Možnost rozvíjet se tak získávají nejen juniorští zaměstnanci, ale i ti seniornější.

Od února vešla v platnost novela zákona umožňující slevu na pojistném u zkrácených úvazků. Tato novela má mimo jiné motivovat zaměstnavatele přijímat zájemce, kteří jsou obecně na pracovním trhu opomíjení – právě tedy lidi starší 55 let, ženy na rodičovské dovolené či jedince, kteří se dlouhodobě starají o své nemocné blízké. I tak však pro některé firmy tyto slevy nejsou dostatečnou motivací, proč tyto úvazky ve firmě zavést „Často v zavádění zkrácených úvazků stojí procesní komplikace. Obecně jsou takovým úvazkům nakloněny spíše nevýrobní firmy; u těch výrobních je často menší flexibilita zdůvodněná obvykle tím, že výrobní procesy mají pevně stanovené parametry a výjimky či flexibilita jsou možné jen ve velice omezeném rozsahu,“ řekla marketingová ředitelka Grafton Recruitment Jitka Součková.