Veronika B. z Prahy pracovala na pozici prodejní specialistky v jedné stavební spořitelně. Po roce práce, kterou podle hodnocení šéfů odváděla velmi dobře, zatoužila po vyšší mzdě. A když zjistila, že její kolega dostal přidáno, podpořilo ji to v rozhodnutí, aby si o zvýšení peněz opravdu řekla. Jenomže narazila: „Nejdřív mi šéfové potvrdili, že svoji práci opravdu umím a že jsou se mnou spokojení. A když jsem je na základě toho požádala o víc peněz, tak mi sdělili, že rozhodně ne, že je na to špatná doba a že ve firmě už dlouho nikdo přidáno nedostal.“
Příběh Veroniky jen dokládá to, co potvrzují statistiky. Nerovné odměňování v České republice existuje a narovnání tohoto fenoménu jde pomalými kroky. Průměrně vydělávají ženy v Česku podle Eurostatu o 17,9 % méně než muži, což znamená, že ženy pracují o v úvodu zmiňované více než dva měsíce déle, aby dosáhly na stejnou odměnu jako muži. Letos připadl Den rovného odměňování na 6. března.
Téma nerovného odměňování otevřela ve veřejném prostoru před patnácti lety Lenka Šťastná, prezidentka a zakladatelka Business & Professional Women CR, která organizuje kampaň a konferenci Equal Pay Day. Impulsem pro ni bylo tehdejší mezinárodní srovnání, které potvrdilo to, co tušila, ale o čem se oficiálně příliš nemluvilo: „Najednou rozdíly ve mzdách změřil Eurostat a bylo vidět, že jsme byli na předposledním místě v Evropě. Hlavní přínos naší iniciativy vidím v tom, že jsme se naučili o tomto problému mluvit a diskutovat, protože když jsme začínali, ve veřejném prostoru ta informace vůbec nebyla a lidé mi ani nevěřili, že něco takového může existovat. A za těch patnáct let se trošku ten rozdíl snížil. V mezinárodních srovnáních na tom ale stále nejsme dobře,“ říká Lenka Šťastná.
Vzdělané, ale málo placené
Paradoxní je, že v České republice ženy častěji úspěšně dokončí vysokou školu (o 6 % více než muži), což jim ale nezajistí lepší odměnu. Dokonce je tomu naopak. Podle dat Ministerstva práce a sociálních věcí ČR dosahuje rozdíl mezd mezi vysokoškolsky vzdělanými ženami a muži dosahuje 25 %. Podíváme-li se na průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů pracujících na nejvyšších řídicích pozicích, vidíme dokonce 26,5 %. „U těch opravdu vysokých pozic mluvíme o rozdílu třeba 16 tisíc korun. Tak si spočítejte, kolik peněz je to za rok,“ říká Šťastná. To, kolik vyděláme v produktivním věku, navíc ovlivňuje výši důchodu. A i tam se jasně ukazuje rozdíl mezi muži a ženami. Aktuálně je 16,9 %.
Problematice rovného odměňování se věnuje taky projekt Ministerstva práce a sociálních věcí Rovná odměna. Gestorka projektu Lenka Simerská vysvětluje některé faktory, které souvisejí s nižšími mzdami žen. Jedním z nich je například role hlavních pečujících, která dopadá převážně na ženy. A to ať už jde o péči o děti, nebo například stárnoucí rodiče: „Vede to k tomu, že si ženy samy přizpůsobují svoji pracovní dráhu a uplatnění tak, aby vše zvládly skloubit, protože jsou si vědomy toho, že to zvládnout musí. Tím pádem se velice často stává, že se po rodičovské pauze ženy nevrátí na svoje původní pracovní místo a někdy ani do své původní profese. V důsledku toho se ocitají v nižších pozicích, což se logicky promítá i do odměňování.“
Simerská navíc upozorňuje i na přetrvávající stereotypy v české společnosti: „Stále je tu představa, že muž musí dostat vyšší mzdu, protože je živitel rodiny a musí být dostatečně motivován, protože je tzv. naprogramovaný na kariérní růst. A protože ve firmách často neexistují standardizované procesy, které nastavují platový a mzdový růst, dochází ke stereotypním záležitostem, kdy se mužům přidává a ženy nerostou.“
Stereotypní vidění světa najdeme i ve zmíněném příběhu Veroniky B. z Prahy. Když nepochodila s žádostí o zvýšení mzdy, nakonec se rozhodla z firmy odejít: „Při odchodu jsem se ředitele narovinu zeptala, proč mi nepřidal. Řekl mi, že je to proto, že jsem žena a hrozí, že půjdu na mateřskou a on by byl radši, kdyby měl na mé pozici muže.“
Právo na rovnou odměnu přitom máme zakořeněné přímo v české legislativě, jak upřesňuje Simerská: „Česká legislativa je v tomhle velice jednoznačná. Zakazuje diskriminaci, a to v zákoníku práce i v antidiskriminačním zákoně. Existuje paragraf 110 v zákoníku práce, který jednoznačně říká, že za práci, která je buď stejná, nebo stejné hodnoty, náleží bez výjimky stejná odměna.“
Vliv na nižší ohodnocení žen má podle Lenky Šťastné z Business & Professional Women CR taky nedostatek žen ve vysokých pozicích: „Nemáme ženy v rozhodovacích pozicích, tedy v těch hodně dobře placených pozicích. A taky máme stále rozdělený trh práce na ženské práce, které jsou méně placené, a na mužské práce, kde jsou automaticky vyšší výplaty.“
Psst! Kolik kdo bere se neříká… Omyl!
Můžete se zeptat kolegů a kolegyň na výši výplaty? Ano, i když to firmy nevidí rády. Nenajdeme snad pracovní smlouvu, ve které by nebyla věta o tom, že výše odměny a podmínky smlouvy jsou tajné a podepisujeme mlčenlivost pod hrozbou pokuty. Tato zdánlivě neškodná věta působí, že lidé o svých mzdách mezi sebou nemluví, což nepřispívá k transparentnímu prostředí a riziku podezření, že se ve firmě neměří všem stejným metrem. Podle zákona ale na takové pravidlo vtěsnané do smlouvy zaměstnavatelé nemají nárok: „Firmy své zaměstnance vlastně zastrašují doložkami mlčenlivosti. Taková doložka je ovšem podle výkladu ministerstva práce a sociálních věcí i ombudsmana právně nicotný dokument, takže je nevymahatelný. V praxi to znamená, že pokud někomu řeknete o výši své odměny, firma vás za to nemůže nijak popotahovat,“ vysvětluje Simerská a doufá, že tento nešvar zmizí s novou legislativou zahrnující schválenou směrnici z Evropské unie o transparentnosti odměňování.
Sama pak přidává jeden z příběhů, se kterým se v rámci své praxe setkala: „Obrátila se na mě laborantka chemického průmyslu s tím, že přišla na to, že její odměňování neodpovídá úrovni jejích kolegů. Společně jsme její situaci podrobně rozebrali a skutečně měla tzv. nabito na nějaký soudní spor. Nakonec do žaloby nešla. A neudělala ani krok číslo jedna, tedy že by to řešila se zaměstnavatelem. Strašně se bála toho, co všechno by mohlo způsobit, pokud by na tento problém začala poukazovat. Bydlela v malé obci, práci měla v dobré dojezdové dostupnosti, a navíc zjistila, že kdyby nastoupila do jiné chemičky, kde by se uplatnila se svým vzděláním a praxí, tak by se jí zkomplikoval život. A vzhledem k tomu, že byla samoživitelkou, rozhodla se, že to zkousne a zůstane. A takových příběhů je mraky.“
Čas na změnu
V roce 2030 ovládnou trh práce mileniálové, tedy lidé narození v letech 1980 až 2000. Pro tuto generaci je podle projektu Rovná odměna důležité, aby byla součástí firemní kultury také rovnost v oblasti odměňování mužů a žen. I proto projekt nabízí firmám návody a nástroje pro měření rozdílů v odměňování a taky rady, jak zavádět do firem transparentnost.
Jedním z nich je HR nástroj Logib, který firmám pomáhá zjistit, jaká je výše odměn na konkrétní pozici a zda jsou tyto odměny nastavené podle principu rovnosti. Zaměstnanci a zaměstnankyně si zase mohou výši svého platu ověřit například pomocí Kalkulačky férového výdělku. Jak kalkulačka funguje, popisuje Lenka Simerská: „Kalkulačka je určena lidem, především ženám, které si chtějí porovnat, jestli je jejich odměňování v pořádku. Také ji využívají například ženy vracející se z mateřské, aby se zorientovaly, jaké je běžné odměňování v jejich oboru, v profesi a na určité pozici.“
Že se firemní kultura může změnit, potvrzuje i Lenka Šťastná z Business & Professional Women CR: „Velmi často se stává, že se žena po rodičovské vrací na svoji původní mzdu, aniž by ji zaměstnavatel valorizoval podle aktuální situace. Ale velmi kvituji, že celá řada zaměstnavatelů už na to myslí a platy ženě posouvá směrem nahoru, tedy že dorovnává inflaci a obecný nárůst mezd.“ Příkladem tzv. dobré praxe může být společnost Allianz. Ta jako první v Česku získala již podruhé certifikát rovných příležitostí EDGE ASSESS: „Mzdová nerovnost se v naší společnosti dlouhodobě pohybuje pod 1 % a to je také cíl, ke kterému jsme se zavázali i do budoucna. Rozdíly ve mzdách pečlivě sledujeme, dvakrát ročně je vyhodnocujeme v analytickém nástroji, a pokud se objeví nějaký případ vyšší než 1% nerovnosti, pak takové případy dorovnáváme. Princip rovnosti u nás uplatňujeme nejen na mzdy, ale také na vzdělávání, komunikaci, nábor i na práci s talenty nebo při plánování nástupnictví,“ popisuje princip fungování Eva Koubíková, ředitelka People & Culture Allianz.
Podporovat firmy v nastavení rovných principů se snaží Business & Professional Women CR pomocí dalšího projektu UN Global Compact a UN WOMEN, na kterém spolupracuje, a to Women's Empowerment Principles: „Je tam sedm principů, které radí firmám, jak to udělat, aby se uvnitř firmy ženám lépe pracovalo, jak ženám přizpůsobit firemní kulturu, tak, aby mohly lépe uplatnit svůj talent,“ dodává Lenka Šťastná. „Pokud bychom nic nedělali, tedy pokud bychom nechali věci běžet samospádem, tak dorovnání odměňování bude trvat asi 93 let,“ doplňuje Simerská z Rovné odměny.
Odejít, nebo zůstat?
Existuje vůbec návod, jak se zachovat v situaci, kdy zjistíte, že vám na účtu přistane každý měsíc o několik tisíc méně než kolegovi na úplně stejné pozici? Oslovené odbornice se shodují, že nejlepší je jednat na rovinu, nastavit si komunikaci s vedením, doptat se na vše, co vás zajímá, nebát se říct si o zvýšení mzdy, o vyšší pozici. A pokud se setkáte s odmítnutím nebo nepochopením, pak je čas jít za vedením, na oddělení HR, zvážit úplný odchod z firmy, případně se obrátit i na soud: „Zatím nemáme dostatek soudních sporů, které by problém zviditelnily i do veřejného prostoru a dodaly odvahu dalším ženám se za sebe postavit,“ uzavírá Lenka Simerská.
Odvahu radí i citovaná žena v úvodu článku Veronika B. Ta se po negativní zkušenosti nakonec rozhodla podnikat, což jí přineslo svobodu. A všem ženám doporučuje, aby rozhodně nebyly potichu, aby se ozvaly a o své peníze si řekly: „Pokud by došlo k tomu, že vám nevyjdou vstříc, nebojte se dát výpověď a nebojte se hledat nový směr, novou výzvu. A důležité je odejít se vztyčenou hlavou a uvědomit si, že to, že jste se rozhodla pro výpověď, je hrdinství, že se sama za sebe postavíte, že si nenecháte diktovat, že se nespokojíte s málem.“
Zdroj: časopis Glanc, Lenka Šťastná (prezidentka a zakladatelka Business & Professional Women CR)
