Trh práce byl v posledních letech ve znamení tvrdého boje o talenty zejména na technických pozicích. Souběžně však narůstá také poptávka po kvalitních manažerech, které lákají zejména rychle rostoucí technologické firmy, mezi něž se řadí i celá řada dravých e-commerce hráčů. Jak to vypadá s náborem na strategické pozice v době pandemie jsme se bavili s Ondřejem Havlíčkem, spoluzakladatelem headhunterské kanceláře WOLF HUNT (na snímku vlevo se kolegou Ivarem Mesenským).

Je headhunting stále aktuální téma? Pandemie coronaviru by mohla skokově navýšit nezaměstnanost a tím pádem přibude volných lidí na trhu. Firmy tak mohou mít dostatek kandidátů na volné pozice.

Nárůst nezaměstnanosti nemá na poptávku po headhuntingu velký vliv. Větší počet lidí bez práce se týká jen některých oborů (např. hotelnictví, gastro), a především headhunting je typicky spojený s vyššími manažerskými pozicemi. Na post CEO chcete lídra, člověka, kterého si ideálně vyberete sám – a toho potom oslovíte. Pro firmu je potenciálně riskantní čekat, kdo si vybere ji, tzn. přihlásí se na inzerát. Nehledě na to, že mnoho reakcí na inzerát automaticky neznamená kvalitní reakce. Výborný manažer bude na trhu pravděpodobně volný jen výjimečně a po krátký čas.

Jak to myslíte? Jaký je rozdíl mezi zaměstnaným a nezaměstnaným manažerem?

Takzvaní aktivní kandidáti jsou lákavý zdroj, vykazují motivaci, nemají problém s rolí uchazeče, ale mohou k ní být jednoduše donuceni okolnostmi. Když potřebujete práci, jste více ochoten riskovat a stylizovat se. Děláte na své straně kompromisy, které si třeba nechcete přiznat a později vyplavou na povrch. Máte málo co ztratit a rozvázání poměru ve zkušební době vás nejhůř dostane tam, kde jste byli. Napřímo oslovený a zaměstnaný člověk má mnohem více co ztratit a chová se ve výběrovém řízení jinak.

Ovlivňuje pandemie i jiné pozice, které je obvykle pro firmy těžké obsadit?

Pokud bychom vzali v úvahu například žádané technické specialisty (třeba zkušené programátory), ti jsou nedostatkoví obecně, a i větší procento propuštěných by se snadno uplatnilo. V minulosti některé větší IT firmy redukovaly stavy nebo zažily odliv lidí na základě např. změny vlastníka a zaměstnanci se snadno „rozpustili" v ostatních firmách.

V jaké situaci tedy headhunter typicky přichází firmě pomoct?

Je jich několik. Pozice, kterou headhunter obsazuje, je nová, tzn. firma má nějaký konkrétní byznysový cíl a potřebuje na to novou posilu. Případně je manažer sám na odchodu anebo se jedná o diskrétní výměnu – firma není s manažerem spokojená a chce jej vyměnit neveřejným způsobem.

Čím konkrétně přispívá k vyřešení problému na straně klienta? Nakonec, on sám asi není finanční ředitel, ale přesto kupříkladu takovou pozici obsazuje.

Někteří headhunteři dříve působili na vyšší manažerské roli, ale řekl bych, že je to spíše menšina. I vzhledem k tomu, že tradice řemesla v ČR není tak dlouhá jako na západě.
Headhunter nemusí mít expertízu ve finančním řízení, ale měl by mít dobré povědomí o náplni práce finančního manažera, a zejména preferencích této cílové skupiny. Pokud si prošel celou řadou pohovorů a výběrových řízení, viděl více CFOs než člověk, který je sám CFO. Disponuje tak srovnáním napříč trhem a ví, jak je finanční řízení v té které firmě pojaté. Jedině tak může být rovnocenným partnerem oběma stranám a přínosem při náboru na takovou pozici.

Co konkrétně tedy headhunter firmě přináší?

Headhunter by měl být schopen zkonzultovat náborovou potřebu firmy už při úvodní schůzce. Nastavit zrcadlo požadavkům a pomoct firmě definovat pozici tak, aby měla šanci na trhu uspět. Dále by měl uskutečnit kvalitní průzkum trhu, navázat vztah s cílovou skupinou a dostat k jednacímu stolu lidi, kteří aktivně práci nehledají. Hlídat kvalitu náborového procesu, pomoct s výběrem manažera a jednoduše řečeno způsobit, že člověk, kterého rozhodně nikdo z práce nevyhazoval, dá sám výpověď a nastupuje jinde.

Jaký má současná situace vliv na náborový proces firem? Vzhledem k vládním nařízením asi není možné dělat výběrové řízení jako dřív.

Online hraje větší roli než dřív a firmy i kandidáti se rychle adaptovali na to, že většina výběrového řízení se odehrává na dálku. Na druhou stranu, práce je významná složka v životě člověka a měnit místo, aniž byste se fyzicky do nového pracoviště podíval, není pořád obvyklé. Programátor pracující kompletně na home-office s tím možná takový problém mít nebude, ale C-level manažer je jiná situace. Poměr mezi online a offline schůzkami se tedy silně překlopil na první zmiňované, ale fyzické setkání zatím uspokojivě suplovat nejde.

Změnily se nějak postupy headhunterů při obsazování pozic v době pandemie?

Postupy headhunterů se v čase obecně moc nemění. Můžete vyvinout účinný software na hledání kontaktních údajů, nahradit osobní schůzky videocally, ale nábor je pořád primárně o vztazích mezi lidmi. Může se tedy měnit jakým kanálem oslovujete cílovou skupinu, nicméně rozhodující faktor je schopnost dobře prezentovat nabízenou pozici, získat si důvěru osloveného člověka, provést ho výběrovým řízením a najít win-win situaci. Směrem k firmě je to pořád hlavně o poradenství, tzn. předvídání možných scénářů, otáčení nepříznivých situací a obecně zprostředkování zpětné vazby z trhu. Když jste firma, otevíráte strategickou pozici do managementu jednou za čas, zatímco headhunter je u takové událost neustále. Zužitkovat jeho zkušenosti se v době pandemie nebo jiných změn na trhu hodí dvojnásob.

Jak má klient poznat, kterou headhuntingovou společnost si vybrat? Všichni přece slibují to samé – obsadit pozici.

Pojem headhunting nebo „executive search" najdete i na stránkách klasických personálních agentur. Pravděpodobně to ale nebude jejich hlavní produkt. Tím pádem nebudou mít odpovídající know-how, i když takovou službu budou schopny papírově nabídnout. Specializované headhuntingové firmy by oproti tomu měly disponovat portfoliem referencí z konkrétních zakázek.

Na co konkrétně by se měla firma při výběru zaměřit?

Poptávka headhuntingové firmy může být spojením příjemného s užitečným. Pokud máte náborový problém, protistrana by vám už v úvodu měla umět tuto situaci analyzovat a navrhnout řešení. Dobrý headhunter bude schopný říct, zda má na to, aby pozici obsadil nebo ne, kde jsou příležitosti i rizika a už v úvodu poskytne určitou míru konzultace. Rozhodně bych nedoporučil postup, kdy zákazník jako první pouze porovnává obchodní podmínky, nebo očekává, že ústředním tématem schůzky bude „přebrání" pozice. Cesta definuje cíl. Podle toho, jak headhunter mluví o své práci, jak je schopen vysvětlit svoje aktivity, zasadit je do časové osy apod., poznáte, jestli je na druhé straně profík.

Co dalšího pro mou firmu může headhunter udělat?

Může zprostředkovat celou řadu dalších služeb, které souvisí s otázkou správného personálního složení na klíčových pozicích. Majitel firmy si není jistý, jestli má na pozici ty nejvhodnější manažery? Dobrým příkladem je akvizice nové společnosti a sloučení firem. Headhunter může zajistit personální audit a pomoci definovat další kroky, tzn. do kterých manažerů dále investovat a které bude případně lepší vyměnit.

Jaké pozice budou dle vašeho odhadu tento rok nejvíce poptávané?

Díky pandemii raketově roste e-commerce a firmy v tomto segmentu jsou v náboru velmi dravé. Vznikají nové projekty a je hlad po zkušených lídrech na prakticky všechny C-level pozice. Tradiční značky v retailu zase zahajují transformaci do onlinu a také mohou shánět podobně naladěné lidi. IT segment trpí dlouhodobě nedostatkem, takže tam se zase tak moc nemění, ale stále častěji do hry vstupují zahraniční firmy, které v ČR nemají sídlo a chtějí specialisty na vzdálenou spolupráci. Práce na dálku je obecně trend a prostupuje pozicemi, kde to dříve bylo nemyslitelné. Velká poptávka je stabilně do obchodního oddělení, od řadových obchodníků až po obchodní manažery.

(PR)

Více informací na https://wolfhunt.cz